تاثيرات جهاني سازي با سرعت زياد سراسر جهان را فرا گرفته و مرزهاي ملي درحال نابودشدن هستند. يکي از پيامدهاي اصلي اين تغيير (جهاني شدن) تشديد رقابت ميان تعدادي از گروهها و سازمانها در سطح جهان است. در گذشته شرکتها و سازمانهاي ناکارآمد به واسطه وجود مرزهاي ملي موردحمايت قرار مي گرفتند و مي توانستند به حيات خود ادامه دهند. اما اين امر ديگر امکان پذير نيست، چرا که در عصر جهاني، شرکتها قادرند با ديگر شرکتها درسراسر دنيا ارتباط برقرار کرده و آنها را به چنگ خود درآورند. از اين رو آنها در برخورد با چالش رقابتي که نتيجه جهاني شدن است نياز دارند که انعطاف پذير و انطباق پذير باشند.

    طبيعتا، سوالي که در اينجا مطرح مي شود اين است که شرکتها چگونه مي توانند با تهديدات رقابتي که به وسيله جهاني شدن ظاهر شده است روبرو شوند؟ مديريت منابع انساني در به دست آوردن انطباق پذيري سازمانها در عصر جهاني، نقش حياتي را ايفا مي کنند. رويکرد وابستگي منابع، پيشنهاد مي کند که بخشها و قسمتهايي از سازمان که با چالشهاي محيط خارجي در ارتباط هستند بايد با نفوذتر عمل کنند.
    به عنوان مثال، در دوره اي، مهندسان شرکت ها را راه اندازي کردند زيرا که مسائل تکنولوژيک از اهميت زيادي برخوردار بودند و يا در عصر بازاريابي انبوه که همه بخشها به سمت بازاريابي در حال حرکت بودند، اکثر سازمان ها هم به پيروي از آنها برخاستند يا در دوره اي ديگر بحث ادغام (سازمانها يا تجارت) بازار سهام و مالکان شرکتها موردتوجه قرار مي گرفت و يا نتايج بررسيها نشان مي دهد که مديران مالي در بعضي از سازمانها مورد سوءظن قرار مي گرفتند.
    همه اينها در دوره اي داراي اهميت زيادي بودند، اما در سالهاي بعد فعاليت منابع انساني داراي اهميت و براي سازمان نقش بسيار مهم و حياتي را ايفا مي کند. اينها تعدادي از روندهايي است که پيشنهاد مي شود در آينده اتفاق افتد.
    فرض ما اين است که افراد يکي از مهمترين عواملي هستند که انعطاف پذيري را براي سازمان تهيه و تدارک مي بينند. بررسيهاي اخير نشان مي دهد که حقوق مديران منابع انساني در آسيا نسبت به مديران ساير کشورها سريعا درحال افزايش است. اين رشد منابع انساني است که موقعيت آنها را در محيط مخاطره آميز جهاني تعيين مي کند. ما در آينده نسبت به حفظ شرکتها، به حفظ افراد (مديران) بيشتر نيازمند هستيم، چرا که منابع انساني مکانيسم انطباق پذيري را که چگونه شرکتها به محيط رقابتي پاسخ مي دهند تعيين مي کنند. مديريت منابع انساني استراتژيک، عمدتا به اين دليل شکل گرفته که منابع انساني نياز به اداره استراتژيکي داشته، تا به شرکتها در برخورداري از مزيت رقابتي مداوم براي رقابت بيشتر کمکي بشود. بيشتر محققان توجه دارند که مديريت افراد سخت تر از مديريت فناوري و سرمايه است. اما درهرحال، شرکتهايي که درحال گذر از اينکه چطور منابع انساني شان را به خوبي مديريت کنند. بايد نفوذ بيشتري بر ديگران براي دوره بلندمدت داشته، چرا که، کسب و توسعه منابع انساني به صورت کاملا موثر، داراي پيچيدگي و زمان زيادي را به خود اختصاص مي دهد.
    مديريت منابع انساني استراتژيک، مطالعه دوره هاي بلندمدت را درنظر دارد. از اين رو به دليل اينکه مباحث کليدي قادر به توجه به نيازهاي آينده نيستند، پيشرفت دراين زمينه کاملا چشمگير نبوده است. در اين مقاله، مباحث مهم مديريت منابع انساني استراتژيک در پنج وضعيت ذيل شکل گرفته که اين پنج وضعيت را به طور مختصر موردبررسي قرار مي دهيم.
    1 - استراتژي سازماني: تاثير متفاوت الگوهاي اوليه استراتژيک در هماهنگي مديريت منابع انساني با استراتژي سازماني. وجود تضاد زياد بين استراتژي و مديريت منابع انساني در شرکتها، و حرکت درجهت اصلاح خود نسبت به همتايان، و اينکه چطور بخشهاي پراکنده خود را با يکديگر منسجم کنند، سازمانها و شرکتها را وادار به پيروي از ديدگاه اقتضايي کرده است. ضرورت فعاليت منابع انساني، پرداختن به مباحثي است که مطابق نوع و سطح استراتژي، متفاوت است. بنابراين، سيستم منابع انساني به ميزان متفاوتي از توسعه جهت پيوستن به مباحث خاص استراتژي توجه دارد. براي مثال، مطالعات اخير دريافته است که منابع انساني استراتژيک به هنگامي که شرکتها به واسطه استراتژي هاي نوآوري در توليد سخت تحت فشار هستند، به طور خيلي صريح درگير مسائل فوق مي گردند. الگوهاي اوليه استراتژيک يکي از عواملي هستند که در ميزان پيوند مديريت منابع انساني و استراتژي سازماني تاثير بسزايي دارند. به دليل انواع تفاوتهاي استراتژيک نياز به منابع انساني نيز در محيط کار متفاوت است. درجهت اجراي اين نيازها، ما بايد بين الگوهاي اوليه استراتژيک با استراتژي موجود منابع انساني مقداري تفاوت قائل باشيم.
    2 - فرهنگ سازماني: نوع فرهنگ يک سازمان مي تواند بر ماهيت واستراتژي سازمان (استراتژي آينده نگر، تدافعي، تحليلي) و همچنين انتخاب استراتژي منابع انساني سازمان تاثير بسزايي داشته باشد. ما بايد منتظر باشيم که ويژگيها و فعاليتهاي منابع انساني به واسطه پيروي از تغيير در فرهنگ سازماني به اصلاح خود بپردازد. به دليل اينکه تفاوت فرهنگهاي سازماني، تاکيد بر سطح متفاوتي از درک ارزشها، اهداف سازماني و ديد مشترک وجود دارد. بنابراين، نيازها وانتظارات از منابع انساني در محيط کار متفاوت است.
    به موجب پيروي از جنبش جهاني شدن و تغيير در تفکر مديريت، سازمانها آرام آرام از مسير فرهنگ تمرکزگرايي، روابط از بالا به پايين و قانون مداري به سمت فرهنگ انطباق خود با عدم تمرکز، ارتباط از پايين به بالا و انعطاف پذيري درحال حرکت هستند. به همين دليل در مدل کنترل محور، فرض است که اگر محصول در سطح قابل اجرا طراحي و تعهد کارکنان در سطح پايين و عملکرد آنان عالي نباشد، بنابراين نمي توان به طور کامل با مجموعه استانداردهاي رقابتي سطح بالا در جهان به رقابت پرداخت. در فرهنگ کنترل محور، زماني که اهداف عيني سازمان تحت کنترل باشند فعاليت منابع انساني اهداف جزئي را به خود مي گيرد. وقتي که فعاليت منابع انساني ساختارمند، فعال و به خوبي تعريف شده باشند، نقش منابع انساني در سازمان کاهش پيدا کرده و اداره منابع انساني به صورت استراتژيک ضروري و بيشتر احساس مي گردد.
    در قسمت ديگر، هدف فرهنگ تعهد محور، افزايش منافع متقابل بين کارمند و کارفرما است. به موجب رفتارهاي ضروري در درون سازمان، فعاليتهاي منابع انساني، منعطف، فعال و گرايش استراتژيک دارند. بنابراين، از فرهنگ تعهد محور انتظار مي رود که فعاليت منابع انساني نقش مهم خود را به خوبي ايفا کرده و مد——يريت منابع انساني استراتژيک مي بايستي به طور خيلي گسترده در درون سازمان انطباق پذير باشد.
    3 - سطح شايستگي مديران منابع انساني: تاثير مهارتها و شايستگيهاي مديران منابع انساني در جايگاه واثربخشي فعاليت منابع انساني در سازمان، منابع انساني مي توانند به عنوان يک نيروي کارآمد و مستمر در يک مزيت رقابتي براي سازمان عمل کنند. وقتي که منابع انساني در داخل شرکتها و سازمانها براي اداره اين منابع مهم (افراد) مسئوليت مي پذيرند. مي بايستي تعهد بيشتري به سازمان داشته باشند. درهرحال سناريوي واقعي کاملا با ديدگاه فوق مطابقت ندارد. تصميمات سازماني نمي توانند تعهدي مشخص و معين را به افراد انعکاس داده يا به فعاليت منابع انساني جهت بدهند. اگر مديران منابع انساني صلاحيت کافي و توجه دقيق داشته و فعاليتها را به سمت توسعه واقعي و حفظ منابع براي برتري رقابت جهت مي دادند. جايگاه منابع انساني بيشتر از اين افزايش پيدا مي کرد. تحقيقات گذشته پيشنهاد مي کنند که سطوح شايستگي مديران منابع انساني در سطح انسجام ميان مديريت منابع انساني و استراتژي سازمان تاثير بسزايي دارد. بنابراين، جايگاه منابع انساني را مديران منابع انساني هستند که افزايش مي دهند. انتخاب مديران منابع انساني شايسته، مهمترين وظيفه مديريت استراتژيک منابع انساني است. اگر مديريت منابع انساني حرفه اي و تخصصي مهارت کافي نداشته باشند و قادر نباشند که در سطح تجارت جهاني فکر کنند پس لازم است که منابع انساني نقش حمايتي و تاييدي خود را کاهش دهند.
    4 - استراتژي منابع انساني: درغياب استراتژي منابع انساني، فعاليت منابع انساني احتمالا با يکديگر ناسازگار هستند چرا که اينها چارچوب کلي براي راهنمايي فعاليتهاي منابع انساني خاص نيستند. اما در حضور استراتژي منابع انساني، چارچوب رسمي يا غيررسمي، ضمني يا آشکار و ارائه خدمات با دامنه زياد، هرکدام به راهنمايي فعاليت منابع انساني خاص درجهت انسجام وادامه حيات سيستم منسجم و منطقي مي پردازند. بنابراين، ما طبعا منتظر اين هستيم که سازمان داراي استراتژي بوده و ابتکار عمل منابع انساني سازگار و غيرقابل تجزيه باشد.
    رويکرد استراتژيک به مديريت منابع انساني معتقد است، سازمان قادر به درک ارتباط منابع انساني با يکديگر و شناخت هم افزايي و تعارض موجود ميان فعاليتهاي منابع انساني است. به همين ترتيب، ممکن است استراتژي منابع انساني حاضر، ميان فعاليت منابع انساني و استراتژي سازماني پيوندي مستحکمي ايجاد کند.
    5 - تامين منابع انساني از خارج: انتخاب منابع خارجي براي فعاليت منابع انساني بستگي به عواملي مانند: استراتژي سازماني، فرهنگ سازماني، مهارتها و شايستگيهاي مديران منابع انساني و استراتژي منابع انساني دارد. در اغلب سازمانها، استفاده از منابع خارجي در بخش منابع انساني، بخصوص در بخش اداري و فعاليتها و با اجراي هزينه بالا درحال افزايش است. تمايل به کاهش حجم کاري کارگران حرفه اي، کاهش هزينه، تعيين صرفه جويي ناشي از مقياس، بهبود کيفيت وکارايي و افزايش تخصص فروشندگان خارجي مقداري از منابع انگيزشي در سازمان محسوب مي شوند. درحال حاضر دستکم روشن است که چه عواملي سبب مي شوند که شرکتها کمتر يا بيشتر در فعاليتهاي منابع انساني از منابع خارجي وهمچنين کدام يک از فعاليتهاي منابع انساني به مقدار زياد از منابع خارجي استفاده مي کنند.
    باتوجه به تغييرات و تحولاتي که در عصر جهاني و جهاني شدن رخ مي دهد، جايگاه و نقش منابع انساني در سراسر جهان و در درون سازمانها وشرکتهاي جهاني و ملي نيز دستخوش تغيير و تحولات سريع هستند. بنابراين، در عصر جهاني، به واسطه گسترش فناوري اطلاعات در سراسر جهان، جايگاه منابع انساني در کاربرد آنها اهميت خود را نشان مي دهد. از اين رو شايسته است که مديران در عصر جديد به دنبال کسب مباحث جديد مرتبط با منابع انساني پرداخته و به منابع انساني موجود اهميت بيشتر بدهند.

منبع:
MANAGEMENT RESEARCH NEWS
برگردان: بهزاد بابايي